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Zillmerung: Keine Entwarnung durch Urteil des BAG

Die Begründung zum Urteil vom 15.09.2009 liegt vor:

Das Urteil des BAG vom 15.0.2009 ist eines sicher nicht: Die Absolution des Zillmerverfahrens in der betrieblichen Altersversorgung. Die von den Richtern des BAG zu entscheidende Klage richtete sich darauf, …

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Arbeitgeberhaftung bei Betriebsrenten

Von: Dr. Johannes Fiala
Ungleiche Tarife für Männern und Frauen
Neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) Der EuGH verpflichtet auch Arbeitgeber in der betrieblichen Altersversorgung, ab 21. Dezember 2012 nur noch sogenannte "Unisex-Tarife" zu verwenden, etwa beim Einsatz von Direktversicherungen. Bisher bekommen Arbeitnehmerinnen bei gleich hohem Beitrag eine geringere Betriebsrente als Arbeitnehmer, denn Männer besitzen eine kürzere Lebenserwartung und bekommen deshalb bei gleichem Beitrag bisher höhere Renten im Alter.

Arbeitgeberhaftung durch Rentennachzahlung für Frauen?
Das Urteil des EuGH vom 01.03.2011 (Az. C-236/09) verpflichtet Arbeitgeber bzw. Versicherer ab 21.12.2012 zur Verwendung von Unisex-Tarifen bei Betriebsrenten, so in der Entgeltumwandlung. Seit dem 18.08.2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das AGG basiert auf mehreren Richtlinien der Europäischen Union (2000/43/EG vom 29.06.2000, 2000/78/EG vom 27.11.2000, 2002/73/EG vom 23.09.2002 und 2004/113/EG vom 13.12.2004). Der EuGH erklärte nun eine Option, bei statistisch nachgewiesenen Unterschieden zwischen Männern und Frauen keine Unisex-Tarife zu verwenden, in Art. 5 Abs.2 der Richtlinie 2004/113/EG, für ungültig – allerdings mit einer Übergangsfrist bis zum 21.12.2012.

Beitragsorientierte Direktversicherungen, Pensionskassen und rückgedeckte Unterstützungskassen
Soweit die Richtlinien hinreichend konkret die Pflicht zur Gleichbehandlung gebieten, können Arbeitnehmer sich nach Ablauf einer üblichen Umsetzungsfrist für den nationalen Gesetzgeber von etwa zwei Jahren auch für Zeiten vor dem 18.08.2008 darauf berufen. Die Entscheidung des EuGH könnte durchaus dazu führen, dass Betriebsrentnerinnen auf höhere Leistungen klagen. Dies betrifft beitragsorientierte Versicherungstarife bei Direktversicherungen, Pensionskassen und rückgedeckten Unterstützungskassen, denn hier wurden bisher fast ausnahmslos keine Unisex-Tarife eingesetzt.

Arbeitgeberhaftung wegen zu hoher Zusagen gegenüber Männern?
Die Umsetzung des EuGH-Urteils bedeutet: wer heute als männlicher Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung hat oder bis 2012 neu abschließt, mit Prämienzahlungen bis zur Pensionierung, muss damit rechnen, dass er die im Versicherungsschein dafür bereits garantiert zugesagte Rente nicht erhält. Dies nämlich, wenn zumindest für die künftigen Prämien nur niedrigere geschlechtsunabhängige Renten berechnet werden dürfen.

Auch hier stellt sich das weit verbreitete Problem, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern für das Alter goldene Berge versprechen – die Versicherungsleistung jedoch dieses Versprechen nicht erfüllt, womit es dann zur Arbeitgeberhaftung für Fehlbeträge kommt.

Der Gesetzgeber kann auch in Garantien bestehender Verträge eingreifen!
Der Gesetzgeber kann die Umsetzung der Unisex-Tarife so regeln, dass auch bereits in früher abgeschlossenen Verträgen verbindlich und garantiert vom Versicherer zugesagte Renten für Männer herabgesetzt werden, um die künftig gleich hohen Renten für Frauen umzufinanzieren. Es kann aber auch sein, dass der Gesetzgeber schlicht gar nichts regelt, und sich auf den Standpunkt stellt, dass die EG-Richtlinien nach der Entscheidung des EuGH ausreichend klargestellt sind, und es mangels einer neuen EG-Richtlinie auch gar keines neuen Gesetzes bedarf. Am Ende könnte dies dann lediglich eine neue Aufgabe für Arbeitsgerichte werden.

Warum der Gesetzgeber auch die Renten für Altbestände nivellieren kann
Nach der Einführung der Unisex-Tarife werden viele Frauen ihre bisherigen Versorgungen beenden oder beitragsfrei stellen, und in die neuen für sie günstigeren Unisextarife gehen. Dann kommen dort neu versicherte Männer mit den neu versicherten Frauen zusammen, die diese auch schon häufiger als bisher nachfragen werden. Aber es kommt auch noch sofort eine Masse Frauen hinzu, die ihre bisherigen Versorgungen auf die neuen günstigen Konditionen umstellen. Folge ist, dass einer sehr hohen Zahl Frauen erst einmal nur wenige neu versicherte Männer gegenüberstehen. Die neuen Tarife müssen dann fast auf dem Niveau der bisherigen Frauentarife kalkuliert werden, mit deren niedrigen Renten, und werden damit für Männer noch unattraktiver. Das Problem könnte der Gesetzgeber lösen, indem er die Umstellung auf gleiche Unisex-Renten für alle Versicherten verordnet, gleichgültig wann der Vertrag einmal geschlossen worden war.

Musterbeispiel: Unisex-problembelastete Branche sucht Hilfe beim Gesetzgeber
Das gleiche Problem stellt sich auch in der privaten Krankenversicherung: Frauen könnten sofort in die für sie günstigeren Unisex-Tarife wechseln und sich dort gegenüber den Männern gleich so anreichern, dass die Beiträge für Neuzugänge noch mehr bis fast auf das Frauen-Niveau kalkuliert werden müssten. in die Höhe schnellen. Um das zu vermeiden, haben sich die PKV-Lobbyisten an den
Staat gewendet, damit dieser die Unisex-Tarife gleich auch für alle schon versicherten Kunden gesetzlich verordnen möge. Der EuGH verlangt eine so weitgehende Angleichung gar nicht, denn er würde die Ende 2012 schon bestehenden Verträge unberührt lassen.

Wie das Problem gelöst werden kann: Gesetzgeber hilft auf Kosten der Versicherten
Der deutsche Gesetzgeber aber kann die Unisex-Gleichschaltung auch für alle Bestandskunden national über die EuGH-Anforderungen hinaus verordnen, um der Branche aus der signalisierten Notlage zu helfen. Die Aufsichtsbehörde hat dazu bereits grünes Licht gegeben, auch wenn alleine durch diese Unisex-Umstellung für bestehende Verträge für Männer zum 01.01.2013 zusätzliche Erhöhungen von je bis zu 10 % umzusetzen sind, damit auch alle Ende 2012 bereits versicherten Frauen über die EuGH-Anforderung hinaus auf günstigere Unisex-Beiträge herabgesetzt werden können.
Was mit Hilfe des Gesetzgebers in der Krankenversicherung möglich erscheint, ist ebenso leicht auch in der Lebensversicherung umsetzbar.

Gesetzgeber als Haftungsrisiko für Arbeitgeber, Berater und Vermittler
Während Ähnliches in der bAV als Lösung ernsthaft diskutiert wird, blieben bei einer entsprechenden Privatrente statt einer bAV die Verträge mit den geschlechtsspezifischen höheren Männer-Renten erhalten - voraussichtlich: denn auch dies könnte der Gesetzgeber anders regeln, sogar rückwirkend. Denn nichts ist sicher, es wäre sozusagen ein "Lastenausgleichsgesetz" zur Gleichbehandlung, in dem die Versicherungsnehmer die Lasten gegenseitig tragen, nicht die Versicherer oder Arbeitgeber. Die PKV-Branche macht es vor, wie man mit staatlicher Hilfe in bestehende Verträge, Zusagen und "Garantien" eingreifen kann, wenn man nur will.

Männlichen Arbeitnehmern drohen Nachteile bei der Betriebsrente
Männer, die in der Vergangenheit oder heute und bis 2012 noch eine Entgeltumwandlung abgeschlossen haben, müssen mit Nachteilen rechnen, oder mit Verlusten durch Zillmerung bei vorzeitigem Ausstieg.

Die Altersvorsorge wird womöglich für sie geringer ausfallen, als man ihnen derzeit noch in Aussicht gestellt hat, auch geringer, als man ihnen heute noch geschlechtsspezifisch im Versicherungsschein "garantiert". Dies, weil der Gesetzgeber diese Garantien zur Gleichbehandlung herabsetzen kann, bezogen auf die künftigen Prämienanteile oder komplett.

Daraus kann sich wiederum eine Haftung des Vermittlers und Beraters ergeben, sowie auch des Arbeitgebers, die darauf nicht in geeigneter Form aufklären. Für diese kann es also teuer werden, wenn sie etwa mangels Aufklärung für die Erfüllung der ursprünglich höher garantierten Männerrenten haften oder Schadenersatz zahlen müssen.

Dies gilt nicht nur für neue Entgeltumwandlungen, sondern auch für schon laufende, weil z. B. eine Beendigung noch heute oft zu geringeren Verlusten führt als bei weiterer Prämienzahlung und Beendigung erst wenige Jahre später. Denn bei vielen Verträgen werden die Abschlusskosten erst über 5 Jahre verteilt in voller Höhe verrechnet, so dass frühzeitigere Beendigung die Verluste minimiert, wohingegen eine unterbleibende Aufklärung durch den Arbeitgeber den Schaden weiter erhöht.

Betriebliche Altersversorgung: Späterer Streit um die Höhe oft vorprogrammiert?
Der Gesetzgeber hat durch das Betriebsrentengesetz den Arbeitgebern eine Zusatzaufgabe "als uneigennützige Kapitalanlage-Manager" ihrer Mitarbeiter aufgebürdet, zusammen mit der Haftung dafür. Anders ist es beispielsweise bei den Vermögenswirksamen Leistungen, bei denen es Sache jedes Arbeitsnehmers ist, sich um seine Geldanlage selbst zu kümmern – der Arbeitgeber fungiert dann lediglich als Zahlstelle. Arbeitgeber sollten wissen, was auf sie zukommen kann – fraglich aber, ob sie von auf Verkauf ausgerichtete Vermittler darüber aufgeklärt werden. Mitarbeiterbindung durch bAV funktioniert nicht, wenn sich am Ende die Arbeitnehmer getäuscht fühlen.


Quelle: Dr. Fiala

Bundesarbeitsgericht (BAG) - Urteil vom 19. April 2011, 3 AZR 154/09

Abdingbarkeit des Anspruchs auf Entgeltumwandlung nach § 1 a BetrAVG - Ein Anspruch auf betriebliche Altersversorgung besteht im öffentlichen Dienst nach dem einschlägigen Tarifvertrag ATV nicht. Fällt ein Arbeitsverhältnis nicht unter den Geltungsbereich des BAT bzw. TVöD kann auf diesen Tarifvertrag aber nicht wirksam Bezug genommen werden und der Arbeitnehmer hat einen entsprechenden Anspruch.

Nach § 1 a I 1 BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass ein Teil seiner künftigen Entgeltansprüche durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet wird. Von dieser Bestimmung kann in Tarifverträgen – auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer – abgewichen werden; allerdings haben abweichende Bestimmungen zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nach § 17 III BetrAVG nur dann Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der "einschlägigen" tariflichen Regelung vereinbart ist. Das setzt voraus, dass der Tarifvertrag in Bezug genommen wird, der bei Tarifgebundenheit der Parteien räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde.

Zum Sachverhalt

Der Kläger ist seit 1980 bei dem Beklagten tätig. Nach dem Arbeitsvertrag sind auf das Arbeitsverhältnis der Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT) und die diesen ändernden bzw. ersetzenden Tarifverträge sowie der Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung der Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes (ATV) anzuwenden. Nach Nr. 1.3 der Anlage 5 zum ATV "besteht die Möglichkeit der Entgeltumwandlung … derzeit – einheitlich für alle Arbeitnehmer – nicht." Bei dem Beklagten handelt es sich um einen Verein, dessen Zweck es ist, die Wissenschaften zu fördern, insb. durch Unterhaltung von Forschungsinstituten. Er ist Empfänger so genannter institutioneller Förderung, d. h. er finanziert sich zu erheblichen Teilen aus öffentlichen Mitteln. § 8 II Haushaltsgesetz 2007 sieht vor, dass Zuwendungen zur institutionellen Förderung nur mit der Auflage bewilligt werden dürfen, dass der Zuwendungsempfänger seine Beschäftigten nicht besser stellt als vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Bundes. Der Beklagte hat dem Antrag des Klägers auf Entgeltumwandlung nicht entsprochen. Dagegen hat sich der Kläger mit der vorliegenden Klage gewandt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidung des BAG

Die Revision des Klägers hatte vor dem Dritten Senat Erfolg. Der Kläger hat einen Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1 a BetrAVG. Dieser Anspruch wurde durch die vertragliche Verweisung auf den ATV nicht wirksam abbedungen. Bei dem ATV handelt es sich nicht um einen einschlägigen Tarifvertrag, da das Arbeitsverhältnis nicht, wie nach dem ATV erforderlich, unter den Geltungsbereich des BAT fällt. § 8 II Haushaltsgesetz 2007 steht dem Entgeltumwandlungsanspruch nicht entgegen. (BAG, Urt. v. 19. 4. 2011 – 3 AZR 154/09)


Pressemitteilung des BAG Nr. 31 vom 19. 4. 2011

Bundessozialgericht zu sogenannter Intelligenz-Rente:
Neue Chance für Rentenversicherte auf Anerkennung ihrer Zusatzversorgungsansprüche

Der 5. Senat des Bundessozialgericht (BSG) in Kassel verhandelte am 15.06.2010 in 15 Fällen über die Anerkennung von Rentenanwartschaften aus Zusatz- oder Sonderversorgungssystemen des Beitrittsgebiets. In den bei Gericht vorgelegten Fällen musste das BSG über die Einbeziehung von Anwartschaften aus sogenannten Intelligenzrenten von 15 Ingenieuren entscheiden.

Bisher hatten mehrere Landessozialgerichte in Sachsen, Thüringen, Baden-Württemberg und Brandenburg die Einbeziehung der Zusatzversorgungsansprüchen mit dem Argument abgelehnt, die damaligen volkseigenen Betriebe (VEB) seien durch Umwandlung schon vor dem Stichtag 30.06.1990 erloschen und nur deren „leere Hülle“ habe zu einem späteren Zeitpunkt als Kapitalgesellschaften firmiert. Damit lägen die Voraussetzungen für eine Einbeziehung der Zusatzanwartschaften gemäß Anspruchs- und Anwartschaftsüberführungsgesetz (AAÜG) nicht vor. Das BSG nun lehnte diese Rechtsprechung mehrerer Landessozialgerichte in letzter Instanz ab und verwies darauf, dass maßgeblich für die Übertragung nicht etwaige Umwandlungserklärungen, sondern die Eintragung der Unternehmen in das Handelsregister sei. Die vorgelegten Fälle wurden an die Landessozialgerichte von Sachsen und Baden-Württemberg zur Neuentscheidung zurückverwiesen.

Damit wurde vom 5. Senat des BSG der Rechtsfigur der „leeren Hülle“, mit der die Deutsche Rentenversicherung den Antrag auf Anerkennung von Rentenanwartschaften oftmals ablehnte, eine Absage erteilt. ES empfiehlt sich daher für jeden Betroffenen, sich über die neue Rechtslage bei ihrem Versicherungsträger oder fachkundigen Anwälten zu informieren und Überprüfungsanträge zu stellen. So können sogar rückwirkend für 4 Jahre falsche Entscheidungen der Rentenversicherung korrigiert werden.

Quelle:
MHG Rechtsanwälte Jena, Neugasse 5, 07743 Jena
Telefon: 036 41 / 63 610 - 0
www.mhg-law.de

Künftige Altersrenten in Deutschland: Relative Stabilität im Westen, starker Rückgang im Osten

Die Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt in den letzten Jahrzehnten und die jüngsten Rentenreformen werden sich erheblich auf die Rentenansprüche künftiger Rentnergenerationen auswirken. Dies zeigt eine aktuelle Studie des DIW Berlin im Auftrag der Deutschen Rentenversicherung. Während die Entwicklung in Westdeutschland auch künftig durch ein relativ stabiles durchschnittliches Rentenniveau der Männer und einen Anstieg der Rentenanwartschaften bei den Frauen gekennzeichnet ist, muss in Ostdeutschland sowohl bei den Frauen als auch bei den Männern mit einem deutlichen Rückgang der durchschnittlichen Rentenansprüche der jüngeren Geburtskohorten gegenüber dem bisherigen Rentenniveau gerechnet werden. Dies ist vor allem auf die hohe Arbeitslosigkeit nach der Wende und damit einhergehende unvollständige Erwerbsbiografien sowie auf geringe Löhne im Osten zurückzuführen. In geringerem Umfang wirken sich auch die Reformen zur Stabilisierung der Finanzierung der Gesetzlichen Rentenversicherung aus. Schreibt man diese Entwicklungen fort, so sinkt der durchschnittliche Rentenzahlbetrag der jüngeren ostdeutschen Geburtskohorten unter das durchschnittliche Niveau der Grundsicherung im Alter. Sollte sich der Arbeitsmarkt indes günstiger als hier in einem Basisszenario angenommen entwickeln, wird dieser negative Trend zwar nicht aufgehoben, aber deutlich abgeschwächt.

Die Arbeitsmarktentwicklung in Deutschland ist seit Jahrzehnten zum einen durch eine zunehmende Flexibilisierung der Beschäftigung gekennzeichnet. Dafür steht die zunehmende Verbreitung von Teilzeitarbeit und geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse. Zum anderen zeigt sich ein hohes Maß an Unterbeschäftigung, die in den letzten Jahren nur wenig zurückgegangen ist. Insbesondere in Ostdeutschland sind die Langzeitarbeitslosigkeit und der häufige Wechsel von der Beschäftigung in die Arbeitslosigkeit und von dort wieder in die Erwerbstätigkeit oder in arbeitsmarktpolitische Maßnahmen seit der Wiedervereinigung stark ausgeprägt gewesen. Mit Blick auf die Rentenansprüche sind davon besonders jene Alterskohorten betroffen, die erst in den kommenden Jahren in den Ruhestand wechseln werden. In den alten Bundesländern war dagegen die Entwicklung deutlich günstiger. Zwar wirkt sich auch hier der Trend zur Teilzeitarbeit aus, doch ist die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse auf lange Sicht – abgesehen von konjunkturellen Schwankungen – recht stabil geblieben. Der Anstieg der Arbeitslosigkeit und die Zunahme unterbrochener Erwerbsbiografien schlagen unmittelbar auf das deutsche lohnzentrierte System der Alterssicherung durch. Beitragsausfälle und geringere Beitragsbemessungsgrundlagen wirken sich negativ auf die Finanzierung des Rentensystems und die Einkommenssicherung im Alter aus. Sozialexperten befürchten deswegen, dass diese Arbeitsmarktentwicklungen in Verbindung mit der bereits beschlossenen langfristigen Senkung des Rentenniveaus zu einer Zunahme der Altersarmut und steigenden Sozialtransfers führen könnten.

Quelle: www.diw.de

Vollständiger Artikel als PDF-Datei:

PDF DIW_starker_Rückgang_der_Altersrenten_im_Osten.pdf (ca. 376 KB)

Zillmerung: Keine Entwarnung durch Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG)

Die Begründung zum Urteil vom 15.09.2009 liegt vor

Das Urteil des BAG vom 15.09.2009 ist eines sicher nicht: Die Absolution des Zillmerverfahrens in der betrieblichen Altersversorgung. Die von den Richtern des BAG zu entscheidende Klage richtete sich darauf, die Entgeltumwandlung mangels Wertgleichheit durch Zillmerung rückgängig zu machen. Dem hat das Gericht widersprochen. Durch die Entgeltumwandlung gehe der Lohnauszahlungsanspruch endgültig zu Gunsten des Erwerbs einer Versorgungsanwartschaft unter.

Hätte der Kläger anstelle der ursprünglichen Barauszahlung des Gehalts in Höhe der Umwandlung eine Aufbesserung seiner Versorgung verlangt, wäre der Klage möglicherweise stattgegeben worden.

Die Eckpunkte der Begründung:

Eine Umwandlungsvereinbarung zu Gunsten einer Versorgungsanwartschaft lässt den ursprünglichen Auszahlungsanspruch endgültig untergehen. Letztlich dient das auch dem Schutz des Arbeitnehmers und seiner Anwartschaft.

Die Zillmerung ist ein aufsichtsrechtlich zulässiges Verfahren, in der betrieblichen Altersversorgung sind jedoch die Nachteile des Zillmerverfahrens für den Arbeitnehmer wegen seines besonderen Schutzbedürfnisses nicht hinzunehmen. Dadurch kann das aufsichtsrechtlich korrekte Versicherungsverhältnis vom arbeitsrechtlich geforderten Versorgungsverhältnis negativ abweichen.

Als Kompromiss könnte die seit der Reform des Versicherungsvertragsgesetzes zum 01.01.2008 verlangte Verteilung der Abschlusskosten auf fünf Jahre auch in der bAV zulässig sein.

Aus vor 2008 abgeschlossenen Direktversicherungsverträgen mit gezillmerten Tarifen können daher für den Arbeitgeber Nachschusspflichten entstehen, die gegebenenfalls im Anhang der Bilanz auszuweisen wären.

Das Urteil hat also nicht – wie häufig und gern verbreitet – die Zulässigkeit der Zillmerung in der bAV entschieden, sondern die Endgültigkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung. Das Gericht hat die Begründung ebenfalls dazu genutzt, eine Reihe angrenzender Fragen klarzustellen.

Das BAG wird Gelegenheit haben in zwei weiteren anhängigen Revisionen, seine Rechtsprechung zur Zillmerung bei Entgeltumwandlung weiter auszuformulieren.

Zillmerung in der Entgeltumwandlung weiterhin problematisch

In seinem Urteil vom 15.09.2009 hat das BAG entschieden, dass gezillmerte Versicherungsverträge im Rahmen einer Entgeltumwandlung nicht grundsätzlich gegen das Wertgleichheitsverbot des § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG verstoßen.

In der Presse wurde das Urteil vielfach unter dem Schlagwort „BAG erlaubt Zillmerung“ publiziert. Diese Feststellung ist nach unserer Meinung im Ergebnis aber nicht ganz richtig. Das BAG sieht nämlich sehr wohl die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer durch die Zillmerung iSd. § 307 BGB unangemessen benachteiligt wird und deshalb einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen kann.

Der Verteilung der Abschlussprovision auf fünf Jahre hat das BAG ebenfalls keine generelle Zustimmung erteilt. Das BAG hat nach unserer Meinung lediglich erkannt, dass die Frage der unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers weniger aus dem Verfahren der Belastung mit Abschlusskosten resultiert, als aus der Höhe der belasteten Kosten.

Arbeitgebern müssen wir also weiterhin raten, bei der Auswahl eines geeigneten Betriebsrententarifes ein besonderes Augenmerk auf die Höhe und die Verteilung der Abschlusskosten zu legen.

Pressemitteilung Nr. 92/09 des Bundesarbeitsgerichtes

Gezillmerte Versicherungstarife bei Entgeltumwandlungen

Es spricht einiges dafür, dass es bei einer Entgeltumwandlung nicht zulässig ist, dem Arbeitnehmer anstelle von Barlohn eine Direktversicherung mit (voll) gezillmerten Tarifen zuzusagen. Soweit wegen der Zillmerung die Höhe der Versicherungs- und Versorgungsleistungen rechtlich zu beanstanden ist, führt dies jedoch nicht zu einem „Wiederaufleben“ des umgewandelten Arbeitsentgeltanspruchs, sondern zu einer Aufstockung der Versicherungsleistungen.

Die Parteien vereinbarten im November 2004 eine Entgeltumwandlung. Der Anspruch des Klägers auf Barlohn wurde in Höhe von 4% der Beitragsbemessungsgrenze in eine sofort unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung umgewandelt. Dabei wählten die Parteien als Durchführungsweg eine Direktversicherung. – Bei einer Direktversicherung ist der Arbeitgeber Versicherungsnehmer; der Arbeitnehmer ist versicherte Person und Bezugsberechtigter. – Die Höhe der Versorgung sollte mit den Versicherungsleistungen übereinstimmen. Der zugrunde gelegte Versicherungstarif war gezillmert. Unter einer Zillmerung ist Folgendes zu verstehen: Bei Abschluss des Versicherungsvertrages fallen einmalige Abschluss- und Vertriebskosten an. Mit diesen Kosten wird bei einer Zillmerung das Konto des Arbeitnehmers sofort belastet. Dementsprechend wird in den ersten Jahren nach Beginn des Versicherungsverhältnisses überhaupt kein oder nur ein verhältnismäßig geringes Deckungskapital aufgebaut.

Im vorliegenden Fall beendeten die Parteien das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. September 2007. Anstelle des umgewandelten Barlohns wurden bis zu diesem Zeitpunkt Versicherungsbeiträge in Höhe von 7.004,00 Euro abgeführt. Der Versicherer teilte dem Kläger mit, dass sich das Deckungskapital auf 4.711,47 Euro belaufe. Der Kläger hat von der Beklagten Zahlung in Höhe des umgewandelten Arbeitsentgelts von 7.004,00 Euro verlangt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Die Revision hatte keinen Erfolg.

Es gibt Anhaltspunkte dafür, dass bei einer Entgeltumwandlung die Verwendung (voll) gezillmerter Versicherungsverträge nicht gegen das Wertgleichheitsgebot des § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG verstößt, jedoch eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 BGB darstellt. Angemessen könnte es sein, die Abschluss- und Vertriebskosten auf fünf Jahre zu verteilen. Eine derartige Verteilung schreibt auch § 1 Abs. 1 Nr. 8 des Gesetzes über die Zertifizierung von Altersvorsorgeverträgen in der seit dem 1. Januar 2005 geltenden Fassung und § 169 Abs. 3 des Versicherungsvertragsgesetzes in der seit dem 1. Januar 2008 geltenden Fassung vor. Soweit die vorgesehene Verrechnung der Abschluss- und Vertriebskosten einer Rechtskontrolle nicht standhält, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Entgeltumwandlungsvereinbarung, sondern zu einer höheren betrieblichen Altersversorgung. Ein Anspruch auf höhere Versorgungsleistungen war aber nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Der Kläger konnte die Klageforderung auch nicht auf Schadenersatzansprüche stützen. Die Beklagte hatte keine Informations- und Beratungspflichten verletzt. Über die Folgen der Zillmerung war der Kläger zutreffend und umfassend informiert worden.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 - 3 AZR 17/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 13. August 2008 - 7 Sa 454/08 -